CONSEIL • MANAGEMENT DE TRANSITION

Aligner vision
et action

LeadHers agit aux côtés des dirigeants et des DRH pour donner à chacun la compréhension, la place et les moyens d’agir au sein de l’entreprise.

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L’approche

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L’offre LeadHers

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Cas clients

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À propos

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L’approche

Le véritable défi n’est pas seulement de prendre des décisions. C’est de créer les conditions pour qu’elles soient comprises, appropriées et mises en œuvre par celles et ceux qui les portent au quotidien 

Défis économiques, technologiques, environnementaux et sociétaux : pour se mettre en mouvement, les entreprises doivent faire évoluer leur organisation, développer leurs managers et maintenir une dynamique collective.

Mon approche combine :

Vision stratégique Compréhension du terrain Structuration de l’organisation Mobilisation des acteurs Conduite opérationnelle

Quand l’alignement manque

  • Les transformations ralentissent
  • Les managers s’épuisent
  • L’engagement baisse
  • Les tensions augmentent
  • Les coûts cachés explosent

Ce que mon approche permet

  • Une direction lisible, comprise à tous les niveaux
  • Une organisation fluide qui facilite décision et coopération
  • Des managers renforcés, qui donnent du sens et font grandir
  • Des équipes engagées, qui avancent dans une même direction
  • Une entreprise robuste, capable d’apprendre et de s’adapter

Dans la presse → BFM Business | Outils RH – Quel est le rôle du manager de transition ?

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L’offre LeadHers

Accompagner les passages de cap

Certaines situations nécessitent d’agir simultanément sur plusieurs dimensions de l’entreprise : stratégie, organisation, management, RH et dynamique collective.

Vous êtes confronté à :

  • un recul d’activité ou une dégradation des résultats ;
  • un changement de cap stratégique ;
  • une réorganisation ou une évolution du modèle ;
  • une phase de croissance ou de structuration ;
  • une acquisition ou un rapprochement d’entités ;
  • une évolution des métiers ou des modes de fonctionnement ;
  • une organisation ou des équipes à remobiliser.

LeadHers mobilise alors, selon la situation, tout ou partie de ses expertises pour accompagner l’entreprise dans ce passage de cap, en conseil ou en management de transition.

Mes champs d’intervention

Une même expertise, trois champs d’intervention, mobilisables en conseil ou en management de transition selon vos enjeux et le contexte de l’entreprise

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Comprendre les dynamiques internes

Vous vous reconnaissez dans l’une de ces situations ?

  • Les résultats se dégradent sans que les causes soient clairement identifiées.
  • Les décisions produisent moins d’effets qu’attendu.
  • Des tensions apparaissent entre équipes, fonctions ou niveaux de management.
  • L’organisation s’est complexifiée et certains modes de fonctionnement ne sont plus adaptés.
  • Le climat social se tend ou des signaux faibles apparaissent.
  • Vous avez besoin d’objectiver la situation avant de décider où agir.
Diagnostic Gouvernance Management Culture d’entreprise

Les bénéfices

  • Une compréhension partagée des enjeux
  • Des priorités clarifiées
  • Des recommandations exploitables

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Adapter la stratégie RH et l’organisation

Ces enjeux résonnent-ils avec les vôtres ?

  • L’entreprise grandit, se réorganise ou change de cap.
  • La stratégie évolue et l’organisation doit être adaptée.
  • Les rôles, responsabilités ou circuits de décision ont besoin d’être clarifiés.
  • La stratégie RH doit évoluer pour répondre aux nouvelles priorités de l’entreprise.
  • Une acquisition nécessite de rapprocher des organisations ou des politiques RH différentes.
  • Les compétences, pratiques RH ou politiques sociales ne correspondent plus totalement aux besoins de l’entreprise.
Stratégie RH Organisation Dialogue social

Les bénéfices

  • Une organisation lisible et cohérente
  • Une stratégie RH claire et adaptée
  • Une feuille de route priorisée

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Renforcer la capacité à agir ensemble

Ces besoins vous sont-ils familiers ?

  • Une nouvelle orientation est décidée mais peine à être appropriée par les équipes.
  • Les managers ont besoin d’être renforcés dans leur rôle.
  • Les équipes ne comprennent pas suffisamment la direction ou le sens des décisions.
  • Les silos freinent la coopération et l’action collective.
  • Les désaccords sont peu exprimés ou les décisions insuffisamment partagées.
  • Vous souhaitez remobiliser les équipes autour d’une ambition commune.
Vision partagée Leadership Développement des managers Coopération

Les bénéfices

  • Des managers renforcés dans leur rôle
  • Une meilleure appropriation des décisions
  • Une entreprise capable d’agir collectivement
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Cas clients

ETI

Améliorer la performance et remobiliser les équipes

Réaligner l’organisation et remobiliser les équipes dans un contexte de résultats en recul et de coopération dégradée.

  • Co-construction des priorités d’action
  • Responsabilisation des équipes dans leur mise en œuvre
  • Révision des processus clés pour renforcer la coopération
  • Renforcement de l’efficacité commerciale (fiabilisation des données, détection de leads)
  • Plan de formation et rituels de pilotage.

Résultats

• Surperformance par rapport au marché
• Coopération rétablie
• Pilotage renforcé

PME/PMI

Améliorer la performance et remobiliser les équipes

Dans un contexte de recul des résultats, redonner un cap et relancer une dynamique commerciale

  • Diagnostic organisationnel et managérial
  • Ateliers de co-construction du plan d’action
  • Structuration de la gouvernance
  • Renforcement de la démarche commerciale et des compétences en prospection

Résultats

• Dynamique collective engagée
• Profitabilité retrouvée
• Relation de confiance rétablie entre les actionnaires et la Direction

Grandes entreprises

Adapter l’entreprise aux nouveaux usages digitaux

Faire face à l’accélération du digital et à l’émergence de nouveaux concurrents, tout en préservant les fondamentaux de l’entreprise.

  • Création d’un laboratoire Data
  • Définition des plateformes cibles, sourcing des acteurs du marché et étude des opportunités d’acquisition
  • Audit et évolution des processus internes
  • Étude de l’évolution des métiers et des compétences
  • Évolution de la marque dans le respect des valeurs fondatrices de l’entreprise

Résultats

• Gouvernance engagée dans la transformation digitale
• Equipes mobilisées autour de la stratégie
• Acculturation aux enjeux du digital et de la Data
• Modernisation de l’entreprise engagée.

Grandes entreprises

Construire un nouveau positionnement stratégique et commercial

Élargir l’offre historique du Groupe à de nouvelles prestations RH et préparer l’organisation et les équipes à conquérir de nouveaux marchés.

  • Pilotage de la co-construction de la nouvelle offre et des valeurs
  • Développement des outils commerciaux
  • Préparation des managers au changement
  • Formation des équipes

Résultats

• Appropriation du nouveau positionnement par les équipes
• Image de l’entreprise modernisée
• Développement du chiffre d’affaires sur de nouveaux marchés

Grandes entreprises

Construire une politique d’égalité professionnelle et salariale

Réduire les écarts de rémunération et la sous-représentation des femmes dans certains métiers et les instances de gouvernance. Renforcer l’équité dans les parcours professionnels et les évolutions de carrière.

  • Refonte des référentiels métiers et création d’une grille de rémunération
  • Création de parcours professionnels favorisant la mobilité interne
  • Sensibilisation aux biais de genre
  • People Reviews et assessment pour les fonctions managériales
  • Négociation avec les partenaires sociaux.

Résultats

• Écart salarial H/F de 0,5 % à compétences égales
• Part des femmes managers portée de 40 % à 60 %
• Index égalité 95/100 et label AFNOR Égalité Professionnelle
• Parité dans les instances de gouvernance

Grandes entreprises

Développer les compétences, fidéliser les talents et préparer les successions

Anticiper l’évolution des métiers et des compétences, développer la mobilité interne et sécuriser les postes clés, dans un contexte de développement de l’entreprise.

  • Négociation d’un accord GPEC
  • Cartographie des métiers et compétences
  • Construction de parcours professionnels
  • Définition et déploiement de plans de développement des compétences
  • Identification des potentiels, mobilité interne et plans de succession.

Résultats

• 50 % des postes vacants pourvus en interne
• Vivier de talents et potentiels constitué
• Parcours professionnels structurés
• Succession réussie sur un poste de direction stratégique

Grandes entreprises

Développer l’attractivité et la marque employeur

Répondre à des besoins croissants de recrutement dans un marché des talents plus concurrentiel.

  • Analyse des attentes des candidats
  • Définition du positionnement et de la promesse employeur
  • Programme d’ambassadeurs internes
  • Stratégie de communication sur les réseaux sociaux
  • Structuration de l’expérience candidat.

Résultats

• Identité employeur harmonisée à l’échelle du Groupe
• Visibilité renforcée sur les réseaux sociaux
• Collaborateurs mobilisés comme ambassadeurs de la marque

Grandes entreprises

Harmoniser les politiques sociales après plusieurs acquisitions

À la suite de rachats successifs, harmoniser les statuts sociaux et les avantages entre les différentes entités de l’entreprise pour simplifier la gestion RH et éviter les tensions internes. Réduire les revendications syndicales en apportant plus d’équité, tout en maintenant une gestion maîtrisée de la masse salariale et des coûts associés.

  • Cartographie des statuts sociaux et des avantages
  • Définition des objectifs stratégiques et impact sur la masse salariale
  • Création d’une grille des emplois et des rémunérations
  • Préparation des managers au déploiement
  • Communication régulière auprès des IRP
  • Création d’un plan de communication pour les salariés.

Résultats

• 95 % des retours de contrats signés par les salariés 
• Création d’une cohérence interne
• Simplification de la gestion des rémunérations et projection des salariés dans des parcours professionnels

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Qui suis-je ?

Portrait Sophie Sanchez
Sophie Sanchez

« La performance d’une entreprise ne repose pas uniquement sur la qualité des décisions, mais sur la capacité à donner une direction, écouter le terrain et créer les conditions pour que chacun puisse agir. »

Pendant 17 ans comme Directrice des Ressources Humaines puis 5 ans comme Directrice Générale, j’ai accompagné le développement d’un groupe international dont le chiffre d’affaires est passé de 400 millions à près de 3 milliards d’euros.

Je mets aujourd’hui cette vision du leadership au service des dirigeants et des DRH – Grandes entreprises, ETI, PME, entreprises familiales et leurs actionnaires – en tant que consultante et manager de transition.

Juriste de formation, spécialisée en RH à l’IAE de Paris (Sorbonne Business School), certifiée « Stratège des transformations des organisations » (École Polytechnique Executive Education).

Connectons-nous !

Un premier échange pour comprendre votre situation et identifier ensemble le bon niveau d’intervention.

sophie.sanchez@leadhers.eu

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